人力资源老鸟 HR是什么 OKR 绩效考核是什么?

OKR 绩效考核是什么?

OKR全称是Objectives and Key Results,即目标与关键成果法,是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,OKR的思路源自德鲁克的目标管理。

1954年,德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理(ManagementByObjectives,简称为MBO),它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念,并已成为当代管理体系的重要组成部分。

作为德鲁克忠诚信徒,英特尔公司的总裁安迪•格拉夫,打着“HOM(High outputManagement)”的大旗,发明并推行了OKR。同一时期Oracle的老板 Larry Ellison,在Oracle搞了个MOKRs(Mission, Objectives, and Key Results)。JohnDoerr最早也Intel效力,对OKR这个工具深以为然。1999年,John Doerr(已经是知名风投KPCB合伙人的,谷歌的董事)把这套流程带给了谷歌的Larry和Sergey。

在谷歌成功实施,OKR方法被其它知名企业借鉴和认同,这些公司包括Linkedin、Zynga等。并且谷歌在所有它所投资的企业,都要专门进行OKR系统的培训和实施。

OKR 是目标(Object),关键成果(KeyResults)的简称。

一、OKR 需要具备的基本要素

1.最多 5 个目标(O),每个目标最多 4 个关键结果(KR);

2.60%的目标(O)最初来源于底层;

3.所有人都必须根据 OKR 协同,不能出现任何命令;

4.最好能在一页写完,但两页是最大限值;

5.OKR 不是绩效评估工具,不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远不是最重要的,只是起到直接的引导作用。

6.争取 0.6~0.7 的得分。满分 1 分并不意味着成功,反而说明目标(O)不 具有野心。0.4 以下也不意味着失败,但要考虑项目是不是应该继续进行,明确该做什么及不该做什么。只有在 KR 仍然很重要的情况下,才持续为它而努力。

7.公司联合保证每个人都朝着同一个目标行进。每个员工都能够获得大家的认可和帮助。

二、OKR 绩效考核的关键因素

有 4 个十分关键的要素:

1.明确目标(O)。目标要有野心,由个人和公司共同选出。目标要有一定的难度,有一些挑战,会让员工有一些不舒服。这样的目标可以不断督促员工奋斗,不会出现期限还没到,就完成目标的情况。

2.对关键结果(KR)进行可量化的定义。举个例子,“让 XX 产品达到成功”的描述是不合格的,而要采用“XX 产品在 9 月上线,并在 11 月拥有 100 万用户”的表述,更为详细具体。

3.在个人、团队、公司层面上均有 OKR,公开透明。在谷歌,OKR 的内容 和成绩都是公开的,每名员工的介绍页都会显示他们的 OKR 记录。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的,以及每一个人过去都做过什么。这样,一是可以产生群体监督的作用;另一方面,方便合理有效地组建项目团队。

4.季度和年度评估,用 0~1 分来对每一个关键结果打分。季度 OKR 保持一定刚性,年度 OKR 可以不断修正。谷歌最佳的 OKR 分数在 0.6~0.7 之间,高分并 不一定受到表扬,如果本期目标制定野心不够,下期 OKR 制定则需要调整。低分也不会受到指责,而是通过分析工作数据,找到下一季度 OKR 的改进办法。

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作者: 彼稷

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