解析：本案主要涉及劳动者与用人单位签订培训合同约定服务期引发的违约责任问题。

对于这一问题，在《劳动合同法》出台之前，并没有明确的法律规定，仅仅由原劳动部出台的政策进行了简单的规定，不少地方通过地方性立法进行了补充性规定，但也不全面、完整。《劳动合同法》的实施，为此类纠纷提供了明确的法律依据。该法第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

要正确理解《劳动合同法》的这一规定，必须处理好两个关系：一是调动用人单位提供专项培训的积极性与保护劳动者合法权益的关系；二是约定与法定的关系。

法律之所以规定服务期，主要是为充分调动用人单位给劳动者提供专项培训的积极性。因为用人单位为劳动者提供培训费用，并支付一定的待遇，实际上是对劳动者进行了投入，使劳动者从中获得利益，学到了专项技能知识与本领。但用人单位这一做法并不是无偿的，其目的就是在劳动者学成之后可以为用人单位提供劳动，因此法律规定用人单位可以与劳动者约定服务期。权利与义务从来都是对等的，用人单位承担了提供培训费用的义务，就享有要求劳动者在服务期内为其工作的权利，这样才能调动用人单位提供培训的积极性，加大对劳动者进行专项培训方面的资金投入。而一旦劳动者如本案刘某一样，在服务期未满时便离职，便使得用人单位的期望落空。此时，法律规定对用人单位的权利予以保护，赋予用人单位根据约定享有违约金请求权。

但约定违约金的数额又不能违反法律的规定，这又涉及到另一个关系，即约定与法定的关系。根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，而且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，这正是本案中纺织公司的诉讼请求没有全部得到支持的原因。用人单位与劳动者的约定体现的是双方的意思自治，但前提条件是不能违反法律的规定。劳动合同法之所以作出这样的规定，也是充分体现了该法侧重保护劳动者的立法宗旨，同时也是为了平衡劳动关系双方的利益，有利于劳动关系的平衡运行。