二、员工流失的对策研究     

员工流失的过程是一个涉及众多因素的复杂过程，企业虽然不能改变客观存在的社会环境因素和难以控制的个人因素，但可以在顺应社会环境变化的原则下，根据员工流失过程的特点，从降低流失动机和提高流失成本两个角度出发设计控制员工流失的管理对策。当然，这里所控制的流失是企业不希望发生的流失，企业需要保留的知识员工是能为企业创造价值的知识员工，尤其是那些为企业创造了80%价值的20%的优秀员工。同时，应当认识到完全阻止员工的流失是不现实的，对于未能挽留的流失，企业所能做的就是尽量减少流失给企业造成的损失，并尽可能地继续开发利用这些流失人员的价值。对此，建议采用一下策略：

第一、有效的激励机制。 

通过对员工流失现象总结，我们可以发现，流失动机和流失成本是决定员工流失决策的决定性变量，员工个人价值的实现程度是其流失的内在动因。如果企业能够实现员工较高的报酬期望、成就期望机会期望及其社会价值，就能从根本上降低知识员工的流失动机，且增加了他们的流失成本，达到预防知识员工流失的目的。因此企业可以通过完备的激励机制，最大程度地实现知识员工的个人期望，启动知识员工留存企业的自我动力和超我动力系统，从根本上控制知识员工的流失行为。

1. 建立合理有效的报酬激励机制。

建立合理的报酬激励机制是很有必要的。这点，一些房地产开发商以及一些代理公司就做的较好。在销售过程中采取累进的计算方法，也就是说，卖一套房子与买两套房子的销售提佣点是不一样的，随着你的业绩的不断提高，你的销售提佣也会不断增加。这给了很多销售员以奋斗的目标，在这样的条件刺激下，即使暂时出不了业绩，也能激励销售员的斗志，使之保持长久的战斗力。

1. 精神报酬。

除了物质上的薪酬以外，关爱、尊重、认可、支持等精神上的报酬也是员工所期望得到的报酬。这就需要企业提供良好的工作环境，关心知识员工的身心健康，支持他们的工作，设置诸如生日问候、健康计划、子女托管等人性化的福利项目，使员工感受到企业对他们的关爱；同时也要求企业能够更多地信任知识员工，在其工作过程中授予更多的自主权，在企业中设置多种沟通渠道，尊重员工的意见，并及时给予反馈;还需要适时地给员工以夸奖和赞扬，在他们做出成绩时向他们公开地、及时地表示感谢，授予一定的荣誉，帮助塑造行业专家形象，并组织一些集体活动使他们分享成功的喜悦等等。对于基本实现了生活需求的员工来说，这些精神报酬对其个人价值在企业中实现程度的评价中起了关键作用，能够较好的防止员工流失动机的产生，并且这些报酬的实现并不需要企业支付很多的金钱，是一种低成本的知识员工保留措施。

第二、提供员工发展的机会。     

员工持有较高的机会期望，他们更加关注个人的发展状况，希望能够尽快实现自己的愿望，达到一定的高度，同时又能让在企业中的不断成长和发展。因此企业必须设置适当的激励机制，从工作设计、晋升发展等方面为知识员工创造发展机会，并通过为其提供学习培训、工作轮换、个人测评等机会促进其发展。加快提升速度，提供更多的提升机会。

第三、培训学习。      

员工需要更多的学习机会，如果他们在企业得不到有效的培训和学习，不能适应自身发展的需要，他们就会另谋高就。员工流失原因的调查显示缺乏培训学习机会是他们流失的主要原因之一。然而一些房地产企业却因担心经过培训后自身价值得以提高的知识员工会更容易流失而不敢为他们提供充分的培训和学习机会。从人力资本投资的角度来看，如果培训后员工流失，对企业而言是得不偿失，那么如果不培训他们，而留住他们，这样给企业造成的损失最终必然是企业竞争力的减弱，效益的减损，这更是企业承担不起的。在留人方式的调查中，很多员工认为“培训学习机会”是留住他们的最有效方法。因此企业必须为其员工提供有效的培训和学习机会，使其个人得到发展，同时运用提高的知识和技能为企业创造竞争优势。

第四、重视与员工沟通 

企业要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。

第五、做好人才备份工作。 

这一工作有利于保证企业不会因某些关键职位员工的流失而中断工作进度。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，另一方面，同一岗位至少要有两至三人作为后备。这一工作，目前大多数房地产行业做的不错，但是，由于后备人员素质与前者有较大差距，因此，培训这些后备人员也成为未来一些日子的重要工作，只有他们具有一定的实力，才能防患于未然。

第六、合同约束。 

合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，防范由于员工流失而给企业带来损害。如为了防止员工离开企业后泄漏或使用企业的商业秘密，企业可以与特定接触、知悉、掌握商业机密的关键员工事先签订“竞业禁止”协定，要求员工在离开企业后的一段时间内，在一定的区域内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、 技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这方面，企业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。

对于房地产企业中出现的团队流失的问题，也可以通过巧妙的合同设计来制约。比如在团队的每个员工进入企业的时候与个人签订雇佣合同，而当团队形成的时候，再针对这个紧密的集体签订一个薪酬分配合同。在相关的约定条款中，应该明确个人（但不是每个人，而仅仅是团队中的关键人物）竞业禁止留置金的期限和金额，以及集体流失出现时在整体薪酬（团队收入在分配到个人以前的那一部分）中计提竞业禁止留置金的期限和金额。这样，就可以对团队流失予以特别强的约束。

报偿却远远大于投入。员工若真的想走，类似服务期约定也只可起一定的约束作用，真正想留人，还要深挖企业自身的问题。