人力资源老鸟 六大模块 餐饮业人员流失现状分析及对策研究

餐饮业人员流失现状分析及对策研究

二、餐饮企业人员流失分析

我国许多餐饮企业的人力资源管理观念因未及时更新,企业管理体系存在着一定的缺失,造成餐饮行业从业人员工作稳定性低,人员流动率大,人才流失率高。据统计,近几年来,餐饮从业人员的平均流失率达到了 33. 66%,其中餐厅岗位员工的流失率为 27. 14%,厨房岗位员工流失率为 37. 95%,【4】目前造成我国餐饮企业人员流失主要有以下几点因素:

1、传统观念影响较大、就业门槛偏低。如上所述,由于受我国文化观念的影响,大部分高校毕业生更趋于高新科技企业,认为从事餐饮业只是过渡期、张望期,并不是长久之计,一般在餐饮业只选择管理层工作岗位,与餐饮企业岗位任职要求产生矛盾。很多优秀人才因各种因素没有成为管理者而主动离职,造成餐饮人员流失;另一方面,由于餐饮行业的特殊性,对从业人员知识结构要求不高,不需要较多专业知识,只需严格的从业培训即可上岗,这一特性增加了从业者跳槽的机会。如:在原单位是服务员跳槽成为别的企业的领班或主管的可能性大,很多在职者已形成只要有工作时间的积累在同行业可以轻松就业或是更高的职位的思想观念。

2、工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因餐饮业劳动者特别是一线员工每天从早上9点工作到晚上9点,中午一般会休息2个小时工作时间,长达10小时之多,其中站立时间长达6小时。在顾客进餐时服务员是一刻不停地忙碌着,在周末和节假日或是有承接宴席时,服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来,可见餐饮劳动者的工作强度之大。

3、薪酬管理不科学,缺乏公平性。在对餐饮业从业者的离职调查中发现,决定从业者离职的所有要素中最重要的影响因素为薪酬水平。餐饮企业管理者认为市场上的人才很多,对薪酬管理不是很积极对待,一般采取听之任之的态度,更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支付给员工的物质和非物质的总和,包括基本工资和奖金、福利三个层次。但是餐饮企业员工一般只有基本工资即使有奖金也少之又少,更谈不上福利,大部分的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效结合,做得好和做得坏没有区别,缺乏公平性,并且往往是根据规章制度罚得多奖得少,严重挫败员工工作的积极性。

4、培训机制不完善,培训存在误区。首先,大多数餐饮企业缺乏完善的培训机制,没有专业的、系统科学的培训规划。大多数餐饮企业员工培训只局限于员工服务技能培训,并且培训方式只局限于传统的“师傅带徒弟”方式的培训,无科学的培训规划,方式及评估方案。其次,餐饮企业管理者对员工培训的认识存在误区,认为员工综合素质提高后会寻求更高的发展而离开企业,并且认为其他文化专业知识的拓展或更高的培训对餐饮业的服务质量影响不大,过多的培训只会增加企业的成本,影响工作。再次,餐饮业认为企业的服务质量只是与管理者有关,而忽视对企业普通员工的培训。对于工龄时间较长的员工在工作中无任何工作技能提升,额外技能学习的机会与渠道。

5、晋升制度缺乏合理性。我国大部分餐饮企业前厅工作人员编制一般为15-25人之间(含管理人员),管理人员与员工的比例为:

1:7.5。【5】由于晋升岗位有限使相当部分对渴望晋升的员工作积极性受挫,与公司越走越远。目前我国餐饮业管理层员工都是在餐饮界工作时间较长的员工,基本工龄为1年半左右。大部分企业在晋升时以工龄时间长短为晋升标准,而忽略岗位要求与岗位所应具备的知识与技能。由于缺乏科学的晋升选拔标准及方法,有时只是领导或企业管理者个人主导,致使竞聘上岗成了表面形式,缺乏公平性,挫伤员工参与企业管理的积极性,造成企业的人才流失。

6、考核不到位、流于形式。绩效考核是企业人力资源管理工作的中心环节,也是我国大多数企业在人力资源管理工作中面临的最大难题,考核是否到位,是否合理都会对员工的积极性,工作态度,流失率产生重要的影响。现阶段我国餐饮企业绩效考核中更多的是关注企业的财务指标(如营业额、毛利率、成本费用等)而忽略员工在工作过程中的工作成效。如年度或月度财务指标未达到而全面否认员工工作表现。绩效考核指标与标准设计不当,没有让员工真正了解绩效考核的目的和真正意义,从而引起被考核员工的反抗情绪,致使员工认为考核就是专门挑他们的把柄,扣他们的工资而已。进行的考核完全是按照领导个人意志做出的考核结果,导致餐饮企业的绩效考核制度成了虚设。从而员工产生不公平,无竞争等主观意见造成人员流失。

 

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作者: 小胖鱼

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