三、餐饮企业人力资源管理的对策

通过分析我国餐饮企业人员流失的现状，可以发现合理的人力资源管理策略对现阶段餐饮企业管理的重要性。为此，餐饮企业在留住内部人员的同时并不断吸引外部优秀人员,增强企业的竞争力,为实现人力资源管理与企业经济同时快速发展，须破除不科学的传统偏见、建立公平竞争的薪酬福利制度、完善行之有效的绩效考核体系、建立公平有效的晋升机制等一系列人力资源管理中亟待解决的问题。

1、破除传统偏见、扩大从业规模、解决招人难的难题。餐饮企业应从根本上走出传统的人事管理的误区,从观念上有所突破,树立人力资源是企业第一资源,人力资本是企业第一资本的观念。在新形势下，尤其是目前国内大学生就业难的特殊时期，餐饮企业要及时破除招聘过程中的偏见，加强招聘宣传与教育力度，扩大招聘高层次服务人才力度，以服务品质的提升实现员工的社会价值，破除“学历越高未必越好”的困惑，对高学历进行职业规划与教育，使其克服浮躁情绪，解决留人难的难题。

此外，改善员工年龄结构，拓展餐饮从业人员的年龄比例,有条件的餐饮企业可实现特色化服务,在招聘过程中、充分发挥中、老年人稳重、可靠的特点，扩大中老年服务员的比例。在国外，有的百年老店中,白发苍苍、服务技术娴熟的年长服务人员比比皆是,人们不仅不会计较他们的年龄,反而会被他们老道的服务所折服，这说明年龄并不是影响服务质量的主要因素。我国餐饮企业在招聘时应注意员工是否热爱服务行业,是否适合服务行业,是否俱有长期在此领域工作的意愿为标准，而传统的年龄、身高、文化限制(不同企业外语要求的侧重点可灵活掌握)等可作为参考条件。

最后，餐饮企业可以与大专院校建立校企联合机制，为餐饮各类人才进行储备。企业与大专院校建立起长期合作关系将是学校根据社会需要培养实用型人才以及企业人员输入再培养的一个重要途径。依靠专业学院力量培养的毕业生，在文化素养和专业理论上有较好的基础，更易发现有一定专业基础的人才以承担餐饮企业发展的重任。

2、为员工设计职业生涯规划、建立科学的晋升渠道。我国餐饮企业在发展过程面临着与其他行业与企业剧烈竞争，许多企业无法像营运投入一样投入巨额资金进行人才的规划与培养，在实际操作中“头疼医头、脚疼医脚”,在某个部门人员短缺是只是匆忙的从市场上寻找自己短缺的人才,或者职能部门人员身兼多职，时间一长使许多员工，特别是高素质人才因无法看到未来的发展目标时造成流失。

我国餐饮业应该对每一位员工设计其职业发展规划，建立一套明确的规划方案，使每个员工都能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有潜质并热爱餐饮工作的人员，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位。这样，通过不断的磨练和培养，将能为餐饮业创造出优秀的服务人员和管理人才。在规划中科学的为员工设计职业通道以吸引、激励和留住优秀的人员，科学合理的职业发展通道为员工提供更广阔的发展空间,为企业发展培养和储备人才,也是企业为员工设计的自我认知和成长的重要管理方案。

3、建立完善餐饮企业培训制度，不断提高员工素质。美国卡内基教育基金委员会的《公司课堂·学习的组织》报告指出,美国企业界每年花在员工教育和培训方面的费用约为600亿美元,相当于美国全国学院和大学的费用。据欧洲一些国家的统计,工人技术每提高一个等级,劳动生产率可提高10%~20%。我国餐饮企业员工的普遍特征是学历低,文化普遍不高，大部分企业培训层次仅仅停留在仪容仪表和操作流程的基础培训。因此企业还需根据岗位实际需求为员工培训注入合理的培训资金，加强对岗位技能的培训，餐饮发展现状、餐饮文化以及管理知识等方面的培训以更好的适应岗位的发展。具体到各岗位人员，如管理者应对员工介绍餐饮业的背景、文化、理念、发展以及如何做好一个餐饮人,这样不但打消了其对餐饮业传统的思想观念的理解还指明了企业的发展方向与空间,同时也预示着每位员工的发展空间。有条件的企业还可以让员工对外短期学习或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这样的培训效果会更具针对性和实用性。对于员工本人除可以掌握其岗位以外的技能，还可以提高其工作自信心和团队凝聚力。

4、建立合理的员工薪酬体系和绩效考核体系。薪资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪资的公平、竞争性高低主导着员工流失率的高低。因此在“双低”的原则下建立合理、公平、竞争的薪酬结构体系和激励制度显的尤其重要。合理的薪资体系可以提高企业人员的稳定性，还能对外吸引优秀的人员。在具体实施中，管理人员薪资应以能力工资为主结合绩效组成组合工资制，条件好的企业可采用中长期激励形式；基础员工应采用岗位工资制，并根据其岗位特点适当加入绩效工资以达到激励效果。

此外，企业还应建立动态的绩效考核体系，打破传统的的绩效管理理念，对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自己的业绩情况。餐饮业绩效考核可按两个方面进行：一是管理人员考核，对于管理人员可采取关键绩效指标法，月度或季度进行考核，根据企业实际运营特点，充分考虑财务管理，工作管理及人员管理等因素。绩效奖励应以长期激励为主，可视情况阶段性或一次性奖励；二是员工考核，即根据员工一定目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，作为晋升、奖惩等方面的依据，员工考核应以工作岗位职责为基础，可采用强制分配法或有条件的企业可考虑360度考评法，考核期周期一般为1-3个月。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，绩效结果可运用于人力资源中各项工作，如：晋升、加薪、培训等。要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，绩效考核的目的应着眼于提高岗位技能，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与餐饮业同甘共苦、荣辱与共的局面。

5、加强对员工的关怀。包括员工对物质、精神与人文生活需求，企业应为员工提供各种生活便利,解除员工的后顾之忧。如生活帮助、员工食宿、人文关怀、丰富的业余生活等。比如在经营许可下可以考虑一部分员工的特殊需要,为员工提供弹性工作时间、工作分担等方式,以方便员工的生活。其次企业应为提高员工团队的凝聚力、创造力和组织能力等创造机会和条件，发扬并认可每一位员工的主人翁精神，提高其自信心。在通过物质与精神生活上的关注使员工达到认可企业，认可企业管理从而达到工作有序，人员稳定，积极向上的效果。

四、小结

综上所述，我国餐饮业虽然有广阔的市场，但是受传统因素影响，就业门槛低，员工水平参差不齐，服务质量不够高，经营管理水平还有待提高。 在应对国外餐饮企业的竞争中，对于大多数餐饮企业来说，也只能是获得整个消费市场的很小的份额。面对国内外餐饮业激烈的竞争，我国餐饮企业要根据自身的实际情况建立适合自身特点的人力资源管理体系,将人力资源的各个环节有效地结合起来,以优秀的人力资源配置来为餐饮业的发展服务，只有这样才能实现可持续发展，从而促使我国餐饮企业健康的成长下去。