在体制机制方面：

第一，面对竞争激烈的外部环境，家族企业需要不断提高自身的职业性。

随着家族企业规模的不断壮大，外部竞争日益激烈，一些创业元老不能适应新的要求，但他们通常在企业中身居要职，要彻底改变家族企业用人唯亲的现状，就必须使那些不称职的家族成员逐渐退出管理层。对于企业内有一定能力的家族成员，应帮助其进行职业规划，加强培训提升其管理能力或者送出去学习深造作为人才储备，不断提升他们自身的职业性。

第二，建立完善的市场化用人机制，完善职业经理人评价系统，优胜劣汰。

职业经理人既然是一种职业，就肯定能够形成一个市场，职业经理只有遵循市场上的客观规律，才能找到自己的位置和实现自己的价值。家族企业想要聘任到高素质的职业经理人，也应该按照市场“游戏规则”办事，改变过去单纯“按照组织方式选拔干部”的做法，建立完善的市场化用人机制。

家族企业应该创造一种“能者上，平者让，庸者下，劣者出”的选拔机制和退出机制。要想聘任到优秀的职业经理人，必须坚持公开、平等、竞争、择优的原则，不拘一格选拔和任用人才。其次，完善对职业经理人的评价系统，建立赏罚分明的机制，淘汰表现不佳的职业经理人，当然“优胜劣汰”并非“冷酷无情”，企业要全方位地关心职业经理，既用之，则信之。

在具体方法方面：

第一，家族企业要明确对职业经理人的要求及评价标准。

事实上，我国的大多数家族企业聘请职业经理人的目的都不是为了强化企业的内部管理，有些家族企业领导本身的目的就不明确，多数企业只是想找人开拓市场，扩大销售，期望利用职业经理人掌握的企业外部的特异性知识来获取特质性收益。那么，如果家族企业管理层对于职业经理人的定位与要求不一致或者要求过高，这会导致内部矛盾的提升，建议企业应该认真分析对职业经理人的要求及评价标准，而并非希望职业经理人又唱歌又跳舞这种无限制的高标准；

第二，家族企业对于职业经理人垂直领导。

家族企业高层对职业经理人双重领导或者多重领导，往往会使职业经理人无所适从。因此家族企业内部需要协调一致，营造好的工作环境氛围，由家族中的某一个人对职业经理人提出要求。

总之，要想家族企业与职业经理人更好的合作，体制机制上需要家族企业与职业经理人进行自身约束的外部条件；方法层面上，需要明确对职业经理人的要求及评价标准，并由一个人进行管理要求。只有这样双方的工作才会更加融洽。