4. 员工访谈。找谁访谈呢？找用人部门、岗位的高绩效员工、外部目标候选人。七分聊天三分画，要想找到合适的候选人，一定要舍得花时间去做访谈。HR不怎么了解业务的，通过聊，你会发现你对这个岗位的理解更加深层次了，在后续的沟通中语言就在一个语境中了。访谈的时候也不是盲目的，用结构化的访谈提纲，通过问题抓取到有效数据，用数据说话。
5. 关键内容。教育经历、工作经验、专业技能、行为习惯、思维方式、三观、情商、人格特质等内容。
6. 人物模板。所有要素提炼出来后，整体轮廓大概是有了，开始寻找一个这个人的模板是有谁。这时候你可以考虑一下这些人在哪里，目前是什么状态。要是你画的都是孙悟空，现实情景都是猴，你该怎么办？就像我们部门一个小妮子说的，业务部门总是对候选人抱有不切实际的幻想。总要找到一两个活生生的例子出来吧。下来就需要思考他们散落在那个地方，知名企业、行业峰会，领英、知乎、论坛等，为啥我不说是在哪个人才网站？大家可以思考一下原因。这里就跟招聘衔接起来了。

三、YES or NO？ 你的画像对不对？

1. 测评工具没有预算的情况下可以搜索各大知名HR工具网站下载后运用，有预算可以购买各咨询公司的定制测评版本。
2. 招聘过程设计情境模拟角色题、突发事件解决方案题，验证我们的画像。
3. 招聘结果按照已有的人才画像实施，在面试过一定数量的候选人时及时调整和纠正画像中的确定的基本要素是否符合实际。

注意事项

1. 要选高绩效员工，至于为什么？大家思考一下；
2. 一般是自己的员工，也可以选择外部标杆企业的样本；
3. 分类分层来总结，不能仅仅只有一两个样本就下结论，也不能用不同类型岗位综合后的结果。
4. 人才画像背后思维是分析过去和当下目前高绩效员工，结果仅供参考，不代表未来只要符合人才画像的人就一定是高绩效的，所以人才画像一定要迭代。

总之，人才画像做得好，招聘速度快不少，升职加薪要来到。不忘初心，坚持做，总有收获，念念不忘，必有回响。