二、部门、个人绩效指标的确定
经理/主管和下属员工应该围绕岗位责任,设定明确的、可衡量的、具挑战性的和支持 岗位职责与职业发展的考核内容。
对于部门的管理者,其指标体系为:
1、关键业绩指标(KPI)
2、 关键任务(KeyObjective)
3、战略技能和能力(KSA)
4、其中的第一类“关键业绩指标(KPI)”体系,按目前流行的平衡积分卡体系来指导设定 与分类:
(1)财务类指标 财务类指标是资本市场上投资者重点关注的反映公司价值的重要参数,他们是体现公司
价值创造成果的最直接的效益指标。这类指标能全面、综合的衡量经营活动的最终成果,衡量公司创造股东价值的能力。
(2)客户类指标 客户类指标是检视满足核心客户,以目标客户和目标市场为方向。将战略诠释为具体的与客户相关的目标和要点。
(3)内部营运类指标 内部营运类指标衡量为实现公司价值增长的重要营运操作控制活动,是紧密结合不同岗
位特色,体现其直接工作效果的指标,也是对利用各种营运活动推动整体战略目标实现能力的直接考察。
(4)学习与成长类指标 学习与成长类指标用来评估员工管理、员工激励及职业发展等保持公司长期稳定发展的
能力。
平衡计分卡的上述四类指标体系具有以下优点; 1、按照平衡计分卡体系形成的指标有助于帮助企业集中精力,致力于实现组织的战略
目标。
2、平衡计分卡的四方面指标帮助企业在追求财务目标实现的同时,也更加关注内部流 程,提升员工能力并获取未来发展需要的无形资产。
3、设计和实施平衡计分卡是一个极好的机会,使公司的领导层重新审视并明确公司的 发展战略,并通过平衡计分卡在组织上下沟通公司的发展战略,将公司的战略目标和部门乃至个人的目标紧密相连。
4、设计和实施平衡计分卡还有助于公司管理层发现问题,重新定位公司战略,修正公 司的内部管理流程,更加关注员工和内部管理体制。
例如:
(一)、人力资源部KPI指针
1、财务方面
指标 指标解释 数据来源
部门预算费用达成率 =实际支出的费用/计划费用 财务提供数据
人工成本总额控制率 =(公司预算人力总成本-公司实
际支出的人力总成本)/公司预算 的人力总成本 财务提供数据
办公费用超支率 =实际办公费用支出/预算办公费用 财务提供数据
2、客户方面
员工满意度 对人力资源部工作满意度 《内部客户满意度评估表》
员工投诉次数 确实优于人力资源部责任造成的 失误导致的投诉 以反馈到上级为准
3、内部运营方面
人均招聘时间 =招聘所需总时间(从开始招聘到 当期招聘结束)/招聘到人数 招聘人员报告数据
人员挑选率 =入职人数/第 1次面试人员;入
职人数/第2次面试人数 招聘人员统计
技术人员所占比例 =当期公司技术人员平均数/当期公司平均总人数 以工资表中人数为统计标准
管理人员所占比例 =当期公司管理人员平均数/当期公司平均总人数 以工资表中人数为统计标准
平均总人数 统计标准
人员流动率 =当期流出公司人员总数/当期公司总人数 以工资表中人数为统计标准
违反公司流程规范被投 诉告警次数 =违反公司流程规范被投诉告警 次数 总经办、项目管理部
4、学习成长方面
公司培训规划实施率 =当期实际完成的培训工作量(人/日)/当期计划工作量 培训纪录每个员工的平均受训时 间 =当期的培训总是件(人/时)/该 期间的员工平均人数 培训纪录上级采纳建议数 指本部门提出的为上级所采纳的 建议数 上级意见
第二类考核内容是“关键任务”,是依托岗位职责,结合战略要求,产生出的一系列工作任务,按相关工作计划(时间步骤与标准)来执行考核。 例如: