（三）、任务分配能力：为了对组织和客户更好的服务，指导并控制他人工作的能力

第一级     第二级     第三级     第四级

要给予充分的         ＊     可以将个人从常规事物         ＊     设立可测量     ＊     抓住对质量负责

指导，提出的                   中解脱出来，进行更有价              的员工绩效              的员工。

需求和要求明                   值的或长远工作的考虑,                 优良标准。   ＊     告诫失败的后果

确、具体                 有系统明确地分配常规         ＊     并根据被接              或定期预测的好

提出要求时提                   工作细节                 受的标准和              处，来采取措施提

供清晰的目标         ＊     在分配工作和从别人那                   目标，检查并                   高绩效问题。

和参数             里接受工作时要坚定而                   反馈进度。   ＊     采取明确的行动

能检查员工是                   自信(如：对于不合理的        ＊     进行一致性              或坚定的立场，纠

否知道对他们                   要求要勇于说“不”)             的交流以提              正绩效问题，保证

的期望                                供高质量的              制定出可行性计

绩效、产品和                   划。

服务         ＊     在适当时候，有效

运用纪律／惩处

程序

对于经理以下的人员，其考核内容我们也是沿用：

1、关键业绩指标（KPI）

2、关键任务（Key Objective） 3、战略技能和能力（KSA）

但是，对于岗位层面在职者的关键业绩指标，不再使用平衡积分卡的分类体系。注意：所有的考核指标和关键任务应该具有”SMART”的特点：

S-Specific具体化的

M-Measurable可衡量的 A-Attainable可实现的 R-Realistic现实性的

T-Time—related时效性的

＊     目标具体化是指目标必须明确，并清楚地用可执行的用语描述员工需要实现的目标。它指员工达成业绩目标需要完成的工作和任务。

＊目标可衡量是指目标的确定应达到一定的准确程度；衡量方法应是可信赖和数量化的，至少应该能够确定目标是否完成。

＊     目标可实现是指目标具有挑战性但应切合实际，应该建立那些切实可行的目标。

＊     目标的现实性是指考虑到其它可选目标的情况下目标应是可以实现的；如果必要，这些目标应能按重要性排序，员工应该清楚哪些目标是关键性的。

＊  目标的时效性是指在制定目标时应包含截止期和各阶段任务完成时间表。 我们在这三类考核内容设计上强调参与原则，由上级经理负责对下属设计，互相扮演的角色是：