二、员工绩效奖金标准额的确定
固定工资与绩效奖 金建议比例 最终月固定工 资 推算的年固定工 资 推算的年绩效奖金标准额
| 固定工资与绩效奖 金建议比例 | 最终月固定工 资 | 推算的年固定工 资 | 推算的年绩效奖金标准 额 | |
| 低层2-5 | 9：1 | 1，500 | 20，000 | 2，000 |
| 2，050 | 27，333 | 2，733 | ||
| 2，500 | 33，333 | 3，333 | ||
| 3，000 | 40，000 | 4，000 | ||
| 中层6-12 | 8：2 | 3，500 | 52，500 | 10，500 |
| 4，100 | 61，504 | 12，301 | ||
| 4，900 | 73，500 | 14，700 |
| 6，200 | 93，000 | 18，600 | ||
| 7，400 | 111，000 | 22，200 | ||
| 8，800 | 132，000 | 26，400 | ||
| 10，400 | 156，000 | 31，200 | ||
| 高层13-15 | 7：3 | 11，800 | 202，286 | 60，686 |
| 13，900 | 238，286 | 71，486 | ||
| 16，400 | 281，143 | 84，343 |
为了确保公司人寿各层级员工能够获得与其层级相匹配的绩效奖金，同时也为了确定计算实际奖金发放所需的标准，项目小组根据目前流行的管理理念，结合公司的实际情况对每层级员工其固定工资与绩效奖金建议额的比例提出了如上表所述的建议。
(1)比例趋势的确定
该套方案能够体现市场上不同层级员工的整体薪酬分配结构。通过市场调查及相关行业的国际趋势，项目小组认为随着员工层级的不断提高，其浮动薪酬部分占全部收入的比重是会不断增加的。基于此理念，项目小组建议公司低层员工的浮动比例较高层员工要少一些。
(2)具体比例数字的确定
目前项目小组建议的比例情况是基于该方案能够为公司在进一阶段切实推行所制定的。我们认为随着公司人力资源改革的不断深化及公司自身的不断发展，在未来若干年内可以对比例构成进行适当调整以满足发展需要。
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