四、特点分析
项目小组设计的绩效奖金体系,不仅涵盖了全司所有部门各等级员工的绩效奖金计算,而且 在一定程度上整合了各部门的绩效奖金发放力度,达到了体系在全司范围内的完整性及统一性
(1)市场化的绩效发放比例
在目前公司人力资源管理水平还没有达到一定程度的前提下,考虑引入市场化的绩效发放比例水平是能够起到相当好的借鉴作用的,这样可以保证公司的绩效发放水平不至于到极端的程度,使绩效改革能够良好的稳步进行,同时也保证了公司各等级员工整体薪酬水平在市场上的竞争性
(2)部门发放力度的整合
引入市场化的绩效比例后,一个直接的作用就是可以将部门绩效发放整合成一套比较完整的体系。在相对统一的标准下进行分配,可以保证绩效方法不会因为部门的各种差异而导致不公正的现象发生。公司每个部门的利益都得到了明确而公平的保护
(3)部门内部的层次性
在该套体系下,人力资源部将为部门每名员工确定大致的绩效奖金范围。我们努力做到这样的水平可以保证各部门内部的相对公平:一方面各层级员工都可以获得与其岗位相符合的绩效奖金水平;另一方面适当拉开中高层与低层员工的差距,以体现岗位重要性差异
五、建议趋势
目前项目小组设计的绩效奖金体系其基本原则是保证公司人寿开展人力资源改革工作时 可以被实际操作,因此该套体系事实上是一套稳健的渐进式过渡方案,在未来的几年内可以依照执行。随着新的薪酬体系及绩效考核体系在公司的逐步推广与普及、公司人寿整体管理水平的不断提高,在适当的时机,可以考虑逐步取消奖金标准额,而直接根据员工绩效合同得分予以绩效奖金的分配。当然,这需要非常成熟的员工团队和较长时期的新体系的实践积累过程。