第三步：信息确认

1. 目的：确认候选人是否胜任。

本次是最终一轮的面试，确认候选人是否胜任！聚焦在候选人最近一次工作的能力，是否符合我方本次招聘地图。因为，最近一次工作经历，最具有代表性。年代越久远的工作经历，参考性越低。

2.注意事项：通过第二轮面试的候选人，才能进入本次面试。

特殊情况下，可以跳过第二轮面试，直接从第一轮Filter面试后，进入本轮Identify面试。如果第二轮面试后，只有一人通过，让你感觉『非他莫属』，你还是必须进行本阶段的面试。因为，本阶段是除了你（用人主管）之外、你的上司（用人主管的上司）、HR对此人的三方综合考量，所以，我把本阶段面试也称为『三剑客』。至于你的团队，在第二阶段，已经充分参与候选人的面试，本阶段可以不必再参加。

3.做法

4.面试官“三剑客”

① 为何要用三剑客？

候选人最近一次有效工作经历，最有参考价值，值得你用放大镜来检视，把能力细分成三种来看。换句话说，三种能力是一种较为简单的胜任力分类，务实又好操作，如果已经有胜任力模型，则可以套用胜任力模型。承担责任的人越少，责任越不会被稀释。所以，一个人负责了解多种能力，不如分工明确，一个人负责了解一种能力。

② 为何由用人主管负责辨识『专业能力』？

用人主管招人的目的，主要是为了帮助自己的部门完成业绩、提升业绩。所以，是否能录用的首要标准，在于主管是否能确认候选人具备完成基本业绩的专业能力（例如：销售管理岗位的候选人，必须要有一定的销售专业、行业渠道关系）。毕竟，企业不是学校，中阶以上的候选人，最好能够一入职就能独立作战、贡献业绩，除了磨合之外，不该存在过长的培养期、无贡献期。

③ 为何由用人主管的上司负责辨识『管理能力』？

通常，用人主管的上司的管理经验比用人主管丰富、资深，所以最好由他来负责辨识候选人的管理能力（例如：主持部门会议的能力、部门战略规划的能力、跨部门流程设计的能力等等）在此同时，用人主管的上司也观察着用人主管的面试过程，考察用人主管是否正确地掌握了招聘的理念与能力。用人主管的上司时间可能更不好安排，只参加最后一轮面试，比较符合实务。非若是管理岗位，用人主管的上司也有必要在场理解候选人的专业能力。

④ 为何由资深HR负责辨识『领导能力』？

企业中接触领导能力、BEI法、招聘管理、面试技能等培训最多的，通常是HR部门。负责推动价值观、领导力等企业文化项目落地的，通常是HR部门。跨部门人员访谈最多的、对于各部门士气客观理解的，通常是HR部门。

4.灵魂五问，挖掘优秀人才

在第二阶段面试信息的基础上，针对最近一次有效工作经验，用5个问题挖掘候选人优秀的程度：

跟上一年同期比，你表现得如何？你怎么做到的？

跟原定计划比，你表现得如何？你怎么做到的？

跟同岗位的同事比，你表现得如何？你怎么做到的？

跟竞争对手的同岗位比，你表现得如何？你怎么做到的？

跟市场自然趋势比，你表现得如何？你怎么做到的？

5.面试后立即评分

打铁要趁热，面试结束后，三剑客应立刻完成候选人评分。

评分建议三剑客独立完成，不须交谈，以免互相影响。

关键：能力评分的标准的高低，在于比对我方需求的MAP（招聘地图）之A（能力）的符合度！

符合度越高，评分越高！