人力资源老鸟 HR是什么 HR的职场之路在何方?

HR的职场之路在何方?

Hr既有自己的职场之路要把握,又有别人的职场之路要关心,真实忙碌啊。在职场中,HR不仅要超越职业发展的瓶颈、规避职业发展的误区,而且更要善于识别和把握职业发展的机会。在识别、把握机会方面,一是要认识自己;二是要认识环境和机会,在很大程度上要去观察社会及企业的发展趋势及需求。

自己的职场之路,第一步就是“认识你自己”不要以别人的价值观来衡量机会的好坏,有些东西别人看着很好,但不一定适合自己。其次,在一个机会面前,要清楚地了解自己能为企业做些什么。第三,要看接受这个机会将要迎接的最大挑战是什么,自己的胜算有多少。不能只看到诱惑,没看到挑战,其实社会是公平的。

认识环境和机会,具体而言主要看如下三个方面,第一是看行业前景,看它是不是在快速发展,需要大量人才,从而能给自己提供更多发展的机会。当时为了判断这一点,我分析了很多国外、国内的数据,包括行业发展前景、毛利率等,发现网络行业前景乐观。第二是看企业是否有差异化特征,是否有独特性。有独特性就说明企业未来是能吸引人才的,这在某种程度上也会给自己提供良好的发展平台。第三是看管理团队是否跟自己是一类人,双方的价值观是否相同。

一、HR自己的职场之路

现在有一些在中西部城市民营企业中做得已经很不错的HR同行,有的已经做到了人力资源总监,甚至董事,因为民营企业给了他们比较广阔的平台。他们通过自己的悟性、学习能动性以及朋友的帮助,把公司的人力资源管理体系从无到有地建了起来,老板比较认可,但他们自己心里很清楚,实际上自己做的跟大企业HR的专业性还有很大差距,所以他们面临着一个困惑,是去发达地区的城市里找一些大外企做一个人力资源经理呢?还是继续留在民企?

对于民企的HR而言,虽然他们想进外企,但并不了解外企,外企的HR研发中心基本都在国外,国内的HR基本上都是在执行研发中心已经做好的东西而已,所有的东西都是早被设计好了的,自己只需要按一下按钮就行了,工作创造性不大。

其实,世上没有最好的管理模式,只有最合适的。现在美国需要了解中国企业的管理惯例,民营企业刚好是一个最有代表性的平台,而在这些企业里,适用的不一定是外企里所谓最先进的技术,而只有最适合民营企业自身发展的东西才是最好的。实际上民营企业对人才的素质要求与国企、大外企相比一点都不低,因为他们面临的问题往往没有现成的方案,比如老板可能是个农民企业家,有些员工是跟着企业发展起来的知识素养较低的元老,有的是刚刚从学校毕业的研究生,HR要想办法把这两种员工融合在一起发挥作用,这都是非常艰难的挑战。

其实也就是说,在选择事业平台时,要考虑人生在世怎样做、做什么才会对社会的贡献最大,对个人的价值体现最大,而且还能最大限度地发挥自己的潜力。如果实在想进外企的话,我想,当大外企在中国建立新公司的时候,或许是进入的一个较好时机,但这需要有破釜沉舟的勇气。

总之,大外企与发展前景光明的民营企业各有千秋,做HR的要明白舍得之道,毕竟鱼与熊掌不能兼得。其实只要在一个地方真正扎下根做下来,就有可能做到自己所在领域的NO.1.

二、别人的职场之路

有时HR夹在老板、各路“诸侯”以及员工之间,关系很微妙,怎么拿捏好一个度也是比较棘手的问题。

很多情况下HR要知道自己的角色转换,在员工面前不能说我代表老板,在老板面前不要说我代表员工。有时候在双方各说各有理的时候,跟下面要讲老板的意见,也要跟老板讲下面的意见。取得老板的信任,要遵循公正、公平、合理的中性原则,不是说老板说什么你做什么他就信任你。有的人整天把精力放在如何跟老板搞好私人关系上面,其实这也是一个误区,局限于讨巧的方式是不职业化的。老板可以不喜欢我的性格,但是他应该喜欢我的工作态度和工作结果,而这才是最关键的,也是最能体现个人价值的方面。就算老板确实是那种喜欢员工顺着自己的类型的,也不要把着眼点只放在如何跟老板搞好私人关系上,而是要善于并敢于提出为公司降低风险、增加利益的建议。而且,一旦私人关系足以影响决策,就是比较危险的。一定要靠中立的姿态和职业化的风范待人处世。后危机时代的离职员工管理。

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作者: 彼稷

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