人力资源老鸟 人资制度 后备人才培养计划

后备人才培养计划

第一章 总则

一、目的

建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的后备人才培养计划以及在职辅导、在职培训等人才培养和靠法计划,合理地挖掘、开发、培养后备干部队伍,以便建立我们公司的人才梯队,为公司可持续发展提供人才支持。

二、原则

坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则。

三、后备岗位

副总经理、总监、总工、部门部长、子公司经理、部门副部长、子公司副经理等管理人才的储备开发及培养。

四、实施范围:省公司全体、子公司(项目组)全体。

五、后备人才报选时间:

每年1、4、7、10月份。

六、实施时间

2013年11月为实施准备期,2013年12月开始正式实施。

 

第二章 后备人才的甄选与培养

七、人才梯队与后备人才

(一)一级梯队:副总经理、总监、总工级别岗位的在职人员均为一级梯队人才。凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。

(二)二级梯队:部门部长、子公司经理级别岗位的在职人员均为二级梯队人才。凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才成为B库人才。

(三)三级梯队:部门副部长、子公司副经理级别岗位的在职人员均为三级梯队人才。凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才成为C库人才。

(四)A、B、C库人才统称后备人才,所涉及的岗位为关键岗位。关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位。

(五)重点培养对象为A、B库人才。

八、后备人才甄选条件

(一)知识经验和工作业绩:

知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强,并且服众。

(二)考核的关键资质:

1、沟通能力;

2、分析判断能力;

3、计划组织能力;

4、管理控制能力;

5、应变能力;

6、执行力;

7、创新能力;

8、领导能力;

9、决断力;

10、人际关系能力;

11、团队合作能力;

12、承受压力的能力。

(三)其它

1、性格特征;

2、职业倾向;

3、健康状况。

(四)各级后备人才的核心素质:

1、A库人才:

资源整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等。

2、B库人才:

团队管理能力、独挡一面的能力、专业及学习能力、敬业及责任心、目标导向等。

3、C库人才:

专业与学习能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。

(五)甄选办法:

1、基本条件通过个人材料进行分析;

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

九、甄选细则

(一)人才盘点,确定关键岗位:

各部门、各子公司根据工作需要,对下属人才的现状及发展需要进行盘点,并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后,人事行政部负责建立关键岗位人才档案,记录气基本信息情况。

(二)选拔程序:

根据人才盘点结果,对各级后备人才进行选拔评估,评估合格者正式成为公司后备人才,纳入人才培养计划。后备人才选拔程序:

1、A库人才由人事行政部初审后,报总经理处及集团行政人事部审定。

2、B库人才由分管领导、人事行政部初审,报总经理处审定。

3、C库人才由对应部门领导初审,报总经理处及人事行政部审定。

4、每个关键岗位提供1-2名后备人才。

(三)培养方案:

1、各级梯队现职人员要根据后备人才的实际情况,为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案。

2、培养方式包括参加培训课程、轮岗培训、继续教育等多种方式。

3、人事行政部配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈。

 

第三章 考核和评价

十、考核周期:

考核周期为一年。

十一、考核结果:

(一)后备人才综合考评成绩为“优秀”的,在晋升、培训计划等方面给予优先考虑;考评成绩为“满意”的,可以再给予适当的培训及轮岗机会,帮着其提升能力;考评结果为“欠佳”的,取消其后备人才资格,退出后备人才培养计划,并重新选拔。

(二)考核按逐级步骤进行考核,一级考核结果为“欠佳”将视为考核终止。

(三)后备人才的晋升包括薪酬等级的上调和职位的提升。

 

第四章 附则

十二、本方案由人事行政部制订、解释和修订。

十三、附表《后备人才综合考评表》

本文来自网络,不代表人力资源老鸟立场,转载请注明出处。

作者: 彼稷

上一篇
下一篇

发表回复

您的电子邮箱地址不会被公开。 必填项已用*标注

联系我们

联系我们

在线咨询: QQ交谈

邮箱: 79895661@qq.com

工作时间:周一至周五,9:00-17:00,节假日休息
关注微信
微信扫一扫关注我们

微信扫一扫关注我们

关注微博
返回顶部