企业高管最后的能力是，找到一个适合自己的平台，最重要的要有一个懂你的老板。所以说谋事在人成事在天。

首先，外聘高管成活率低究竟是个什么问题呢？这是个招聘和融入问题吗？任何外聘高管的空降失败，肯定有招聘和融入方面的原因。把它界定为招聘和融入问题的好处是责任人似乎比较明确：招聘不利，主要是HR的问题；融入不利，外聘高管个人有重要责任，HR作为入职引导人员也负有责任。

不过，如果这么界定和诊断问题，开的药只能是“提高招聘系统、融入系统的有效性”。具体的动作一般会包括：进一步明确招聘标准，用更好的猎头资源，对候选人进行更认真的面试、更谨慎的背景调查。领导人亲自出马寻找和吸引，设计更好的薪酬福利与股权，多搞点高管团队建设活动，降低期望（比如六个月内不要求出成绩），多对外聘高管进行引导让其更主动地调整融入等。这样的诊断及开药方式，很多时候来自一个看起来类似问题的解决过程：基层、中层外聘的成活率问题。把基层、中层外聘的成活率问题定位为一个招聘和融入问题是合理的，而且是有效的。于是，很多人就惯性地把这个诊断和开药方式应用到高管外聘成活率这个问题上了。殊不知，外聘高管成活这件事情，其本质、难点和命门已经发生了变化。如果我们首先把它定位为一个招聘及融入问题，实际上是涉嫌转移视线、避实就虚、包庇罪魁祸首。我会把外聘高管成活率低的问题首先定位为“组织进化更新”问题，然后才是个招聘和融入问题。我会先从“组织进化更新”的相关方面去寻找原因，再从招聘及融入等方面去寻找原因。