霍桑研究的后续阶段

照明研究之后，又在继电器室进行研究，装配工人在这里组装继电器开关。这一阶段的研究尝试测试一些具体的变量，如工作日长度、休息时间、薪酬支付方式等。其结果基本上和照明研究一样：每一个测试阶段都比前一个阶段产量更高。甚至当工人被安排回到实验最初的条件时，产量仍继续上升。结论是，并不是那些自变量（如工间休息等）导致了因变量（产量）的变化。正如照明实验一样，某些因素并没有被控制，而它们才是导致因变量（产量）发生变化的真正原因。

还有一个阶段是绕线室研究。正如前面的继电器室研究一样，（在接线柱上）绕线的工人被安置在独立的实验室。研究人员本不愿意这样分离出绕线实验组，因为他们认识到，这样可能会改变他们尝试要模拟的真实的工厂环境。然而，出于实际操作的原因，研究小组决定使用一个独立的测试室。和继电器实验不同的是，绕线的室内研究一旦开始后，并不涉及任何实验性变化。取而代之的是，一位观察员和一位访谈员收集研究的客观数据。有意思的是，在绕线的车间里安排了一位车间的常规性主管。正如工厂里的其他车间一样，主管的主要作用是维持秩序和控制。

绕线实验的结果基本上和继电器实验相反。在绕线车间里并没有像继电器车间那样出现持续的产量上升。相反，产量实际上由绕线的工人严格地限定着。依据科学管理分析——例如时间动作分析——工程师认为员工每天能完成7312个绕线任务，这差不多能够完成2.5套设备。工人们却有不同的任务定义。他们决定一天的“适宜”工作量是2套设备。这样，2.5套代表了管理层的产量标准，而2套设备则是非正式群体的标准和实际产量。研究人员认为，实际上是，非正式群体完成2套设备的规范限定了产量，而不是工人的能力达不到公司规定的2.5套设备的产量标准。

群体动力学对“社会压力”特别感兴趣，它的作用在于使成员服从群体规范。激励系统表明：一个工人产量越高，能挣的钱就越多。而且，最好的工人总是最后被解雇，这样他们就会生产更多，并以此获得安全感。然而，面对这一管理原理，几乎所有的工人都限制自己的产量。社会排斥、嘲笑、诅咒等是群体用以强行施加这种限制的主要惩罚。在有些情况下，群体甚至会使用一种叫作“兵营”游戏的躯体惩罚。在这一游戏中，工人可能会受到相当严厉的痛打。迫使超额完成任务的工人做这种游戏，成为相当有效的惩罚。这些群体压力对所有的工人具有极大的作用。靠社会排斥促使其成员遵从非正式群体规范，比靠金钱和工作保障维系管理规范更为有效。

霍桑研究的启示

尽管以今天的研究标准（这些内容将在后面给予阐述）来看，霍桑研究存在一些明显的哲学的29、理论的30、方法学的局限，但它的确提供了一些有趣的思考，为更好地理解组织中的人类行为做出了贡献。31例如，霍桑研究的一个有趣的方面是在继电器室实验和绕线室实验里得到的矛盾的结果。在继电器室实验里，在整个实验阶段中，产量是持续上升的；继电器室的生产工人是非常乐观的。在绕线室实验里情形则相反。心情不快的工人实行着严格的产量限制。为什么这两个研究阶段会有这样的差异？

回答这一问题的一个线索，恐怕要追溯到曾经给继电器室里的工人实施的问卷调查。这个问卷调查的最初意图是了解工人的健康和习惯。他们的回答几乎是没有什么规律的，惟一例外的是，所有的员工都表示他们在继电器室实验中感觉“更好”。于是另一个追踪性问卷询问有关继电器室实验情境中的一些具体问题。在讨论霍桑研究时，通常并不介绍这些追踪问卷的完整内容。绝大多数的讨论引述了员工对在测试室而不是常规车间里工作的一致性的偏爱。然而，通常被忽视的是工人对他们偏爱实验所做的解释。根据优先顺序，工人们分别给出了下列原因：

小型班组

督导的类型

收入

情境的新奇性

对实验的兴趣

在实验室里所得到的关注32

重要的是，请注意，新奇性、兴趣、关注被排在较后的第4、5、6位。这后三个方面通常和著名的霍桑效应联系在一起。许多社会科学家暗示，继电器室产量的增加可以惟一地归因于这样的事实：研究的参与者被给予特别的关注，他们喜欢新奇的有趣的经验。这被标定为霍桑效应（Hawthorne effect），当然，这也是所有人类实验被试（即被实验或测试者）的真实问题。然而，如果说继电器室实验的所有结果是因为对被试的这样一种效应，恐怕就忽视了小群体、督导类型、收入的重要影响。所有这些变量（即实验设计、群体动力学、领导与管理的方式、薪酬）以及其他诸多变量，区分了旧式的人际关系模式和现代的组织行为方法。用于积累组织行为学知识的研究方法上的革新和改善也同样如此。