人力资源老鸟 三大支柱 国内企业HR三支柱对比分析

国内企业HR三支柱对比分析

国内hr三支柱起步较晚,发展缓,近几年才开始在大型企业兴起。国内三支柱以bp为主,其他两个支柱发展较慢。从整体来看,中国企业HR三支柱模式是一个房屋,价值做房顶,HR三支柱做房屋的三根顶梁柱,平台化的SSC托起另外两个HR支柱作为房屋的底盘。人力资源服务的对象:组织、员工、管理者等作为房屋的房梁,HR三支柱不断与服务对象达成共识,让体系结构更加稳固。

HR三支柱分别看,COE是指挥部和大部队,他创造战略价值,提供支援,coe主要是打破组织内外壁垒、营造开放的环境、驱动组织变革;HRBP是特种兵,他创造业务价值,深入业务,帮助业务成功;SSC是士兵,他创造平台价值,是配置作战资源的后台,通过HR共享服务产品交付,为用户创造价值。

西方的HR三支柱应用较早,形成了以实践为基础的体系。变现为弱联系的状态,更重视信息资源的流动,互动过程频率较小,互惠程度较低。组织网络权威专家格兰诺维特指出,弱联系使各个节点差异增大,资源分配更加多元和均衡,信息处理更加快捷。这种策略在西方讲理性、重事实的工作环境中具有优势。

国内HR三支柱应用较晚,而且国内的文化更加重视关系和联系,所谓“名正言顺”。所以西方的弱联系式的三支柱不适合国内企业。国内的三支柱呈现为强联系方式,这种模式既重视信息资源的获取,又重视人情资源的获取,以及复杂信息的传递,非常适合国内企业现状。HR三支柱之间的相互联系,强联系模式让中国企业内部信任感增强,既降低了成本实现资源流动,又成就了企业的发展。

数据为王的时代,HR三支柱已经变得不再平衡。HR三支柱各自为中心获取、传递。而选取某个节点作为中心,中心具有数据优势,成为了其他节点之间的数据桥梁、枢纽。作为人力资源数据的产生、维护和分析者角色,SSC适合作为信息的中心节点,随着数据规模增大,能成为HR三支柱的大数据平台,起到支撑COE、HRBP的作用。同时,由于对数据高度敏感,SSC还能从数据中提炼价值与趋势,让HR创造价值。随着时代的发展HR三支柱将迎来更大的改革,相信会有更好的理论代替三支柱。

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作者: 彼稷

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