OKR设置技巧

Okr首先是沟通工具,其次是考核工具。所以我们设置okr的时候,要具体化,量化,不要笼统的设置。

一、目标O别设置太多。一个季度之多设定3个左右的O,每个O下面设定KR的指标也最好别拆过4个。保证每个人手上OKR工作单的篇幅都简介明了,没有篇大论。

二 、目标O需要有挑战性,KR必须具体。既使不能达到目标,也要具体。

OKR的精髓就是鼓励员工突破自己的能力,很容易就能达到的目标就不要写了,需要跳起来才能实现的O,才是合格的O。打分有多重形式,有用数字打分的0-1,1-5,也有像LinkedIn这种简明又有创意的公司,用颜色来打分。最佳的OKR不一定是100%完成,四分之三完成就很好。高分并不一定受到表扬,如果本期目标制定野心不够,下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责,而是通过分析工作数据,找到下一季度OKR的改进办法。

三、跨部门合作要写进OKR清单里。

部门的O都能支撑公司的O,但是他们之间的关系有可能是必要但不充分。特别是市场、运营和产品技术部门,这些部门需要和得到多部门的支持和认可,因此这些部门在制定OKR时应该提前和可能涉及的合作部门沟通,把双方的工作写进彼此的OKR清单里。

四、第一次使用OKR,就把它成是沟通工具好了。切记,别急于将其用于考核员工和控制员工。要从沟通的角度设置,循序渐进。

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作者: 彼稷

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