1.考核项目的误读

绩效的目标如果有歧义，或精细化化程度不够，大家自然以各自的方式理解，甚至故意错解考核项目，按照对自己最有利的方式去理解，以至于无法考核下去，这样肯定会影响日常工作的安排以及考核的实施。

对考核项目的内涵有不同的主观理解，是容易使绩效考核结果产生争议的主要原因之一。以招聘合格率为例，“合格”的界定就要明确是能通过试用期，还是能在企业呆满三个月。如果没有明确界定绩效考核项目及其计算公式、统计方法的内涵，那么就有可能导致不同的人或同一个人在不同的时期对同一个项目的内涵有意无意地产生不同的理解。在这种不同理解的引导下，就有可能统计出不同的甚至是相反的绩效结果。更为严重的是，还有可能错误地引导员工朝着非目标性的绩效计划做无用功的努力。因此，在制定考核项目时，需要对考核的具体内容、标准以及它们之间的相互关系做出说明，每项考核指标的内涵和外延都应界定清楚，以避免产生歧义。不对绩效考核项目及其计算公式和统计方式内涵进行详细的界定，就不能客观、正确地反映员工真实的工作绩效。

当然，如果在考核一段时间后发现有很多漏洞，导致考核数据来源有问题，内部争议和冲突比较大，那么就一定要尽快界定清楚。有许多概念并没有一个唯一的标准，需要将不同的理解方式罗列出来，根据公司的具体情况和岗位职责，经过大家协商并达成共识后，以书面形式明确下来。