管理行为学的界定与其他领域的关系

界定组织行为

凭借像霍桑研究这样丰富的历史背景，以及诸如上面简要概述的为世人接受的科学方法，现在，组织行为学这一领域已经成为一个被广为接受的学科。然而，正如其他任何相对较新的学术努力一样，还存在着许多有待完善的地方和分歧。除了围绕理论方法或研究发现进行的健康的学术争论外，组织行为学面对的最大问题是身份危机，即究竟组织行为学是什么？它是要以行为科学概念和技术替代所有管理学吗？它如何在本质上区别于过去很出色的应用心理学或工业心理学？幸运的是，这些问题现在基本上已得到回答，结果令绝大多数管理学者、行为科学家和管理实践者满意。

以非常通俗的术语说明了组织行为学（OB）与相关的组织理论（OT）、组织发展（OD）以及人力资源管理（HRM）之间的关系。如图所示，OB倾向于更为理论的取向，并处于微观分析水平。具体来说，OB汲取各种行为科学的理论架构，它们关注于理解和解释组织中个体的和群体的行为。和其他行为科学一样，OB通过公认的科学研究方法积累知识和验证理论。概括地说，组织行为学（organizational behavior）可以被定义为对组织中人类行为的理解、预测和管理。

与其他领域的关系

图1.2并不是要将组织行为学与那些相关领域描述成一种相互排他的关系，由于界限变得越来越模糊，学者或实践者们之间也没有一个关于谁属于谁的普遍一致的意见，这一领域中的绝大多数人会同意图中的描述。组织理论倾向于比组织行为学更为宏观，主要关心组织的结构和设计。然而，正如这本教科书（特别是第3章和其他宏观取向的章节，如第8～10章）所介绍的，组织理论的主题也被包括在组织行为学的研究和应用中。另一方面，组织发展往往比组织行为学更宏观，更具应用取向。但和组织理论一样，在这本书里，组织发展的主题也被包含在组织行为学的研究和应用当中。最后，如图所示，人力资源管理比组织行为学更具应用取向。人力资源管理的功能就像营销、财务或生产一样，是组织实践的一部分。

实际组织中会聘请人力资源管理者，并冠以“人力资源经理”的头衔，但却不会冠以“组织行为学家”这样的称呼。然而，有些混淆的是，那些运用和汲取组织行为学领域知识的经理们（无论他们是营销经理、财务经理、医院管理者、运营经理、商店经理、学术管理者、行政经理或人力资源经理），也被叫作“人力资源经理”。他们被叫作人力资源经理并扮演人力资源管理角色（除了他们其他的技术的、职能性的角色），乃是因为他们都管理人。因此，从这个角度来看，所有的经理，无论他们的技术职能是什么，都是人力资源经理，因为他们处理组织中的人类行为。所有经理都需要具有组织行为学方面的知识和观点。

管理的行为学取向

组织行为代表了管理中人性的一面，但并没有包括管理的全部内容。其他已知的管理研究包括过程、定量研究、系统、知识以及权变方法。换句话说，组织行为学并不是要描绘整个的管理。所谓老酒（组织心理学）装新瓶（组织行为学）的批评，已被证明是没有根据的。虽然所有的行为科学（人类学、社会学尤其是心理学）对组织行为学的理论和研究基础都有重要贡献，同样确凿的是，组织行为学不应被等同于组织心理学。例如，组织结构和管理过程（决策与沟通）在组织行为学里扮演了一个整合的、指导性的角色，如本书所示，但在组织心理学里最多只是个非指导性角色。组织行为学中的许多动力学因素与应用也同样如此。虽然关于组织行为学的确切含义或领域可能总也不能完全达成一致——这也不一定就是坏事，因为它使这一领域具有更大的动态性且令人兴奋——但很少有人怀疑，组织行为学已经成为一个独立的学习、研究以及应用的领域。

这本组织行为学教科书试图提供详细的、必备的背景知识和技能，使今天和明天的组织管理者在管理概念和人性方面能像以往在技术和运营方面一样有效。