人力资源老鸟 在线教育 组织行为经历一个范式的转变

组织行为经历一个范式的转变

范式“paradigm”这个术语来自希腊文paradeigma,它被翻译为“模式、形式或样板”。最早由科学哲学史学家托马斯•库恩引入14,现在被用于表示一种宽泛的模式,一种架构系统,一种思维方式,或是一种认识现实的图式。15用很受大众欢迎的未来学家乔尔•巴克尔的话来说,一个范式其实就是建立一套规则(文字或非文字的),定义边界,告诉人们如何在规定的界限内行事,以便获得成功。16下章将要详细研究的国际化、信息技术、多元化、道德规范的影响,以及最近被描述为十分特殊的劳动力,即“由传统方式训练的婴儿潮一代、X一代敢于反抗的新人类、来自不发达地区缺少文化技能的员工以及计算机上培养出来的技术员工等共同构成的混合体”,17所有这些都造成了范式的转变。例如,詹姆斯•布赖恩•奎恩(James Brian Quinn)提出了一种新的“智力企业”的范式。他认为,“企业的组织和有效的策略将会更依赖智力资源的开发和配置,而不是物质资产的管理。”18这些人力和智力资源已经转入到这一新范式中了,正如专栏实践中的组织行为学:《让他们的大脑执行多元任务》所指出的:这种转变以一种破坏性的强度和节奏进行。换句话说,对于今天和未来的组织和管理来说,出现了新的规则,有着不同的边界,要求在此边界范围内有新的和不同的行为才能使组织和管理取得成功。范式转换使得一些公司的优势消失(例如,柯达、联合航空、西尔斯、罗布克等遇到了众所周知的问题),而为另一些公司创造了机会(例如,谷歌、Jet-Blue、好事多)。19

以基础科学为例来形容范式的变化,它就好比由决定论的、机械的笛卡尔—牛顿主义,转变为爱因斯坦的相对论和量子物理学。研究范式变化的学者指出:“真正的对立产生了,通常涉及整个学科体系在极大的不确定性条件下的实质性重构”。20通常所说的“范式效应”是这样一种情景,那些在现有范式中的人甚至看不到正在发生的变化,更不用说针对变化做出逻辑推理和因果解释。这种效应有助于解释为什么变革会存在相当大的阻力,为什么从旧的管理范式向新的范式转变如此困难。向新的范式的转变是非连续性的变化,正如一位观察家在谈到新范式型组织时所说的:>>【看书累了吗?休息一会!更多新书朋友圈免费分享微信x ueb789。排版:渺沧海一粟】

而今所需要的至深变革之旅,绝非一次普通的航行,它要求人们有所作为,设计一条通过危险海域的航道。所涉及的内容就等同于量子的跃迁,不仅要学习,还涉及如何学习;不仅只是在作为上有所不同,而且要质询我们是否应该去做那些我们现在深信不移的事情;不只是把更多的信息搜集在一起,而且要质询我们如何才能了解哪些是我们(所思)所了解的。21

这本组织行为学教科书的目的正是为了帮助今天和未来的管理者完成向新范式的转变。这一新范式的某些特征包括第2章中的信息技术、全球化、多元化和道德问题,第3章有关组织设计和组织文化的内容,以及第4章中的报酬系统。新范式也确定了相应的进程,以学习、理解和应用经过时间检验的微观认知过程(第5~7章)、动力学(第8~10章),以及最后一部分关于高绩效的管理和领导(第11~14章)。然而,在直接进入本书其他内容之前,我们必须知道管理中为什么需要新观点来应对环境挑战和向新范式的转变。我们必须对有关的历史背景、方法、理论架构有所鉴识,它们是本教科书关于组织行为学的观点和模型的基础。

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作者: 彼稷

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