人力资源老鸟 三大支柱 三支柱之COE是什么

三支柱之COE是什么

 HR COE是HR的领域专家,确保设计一致性。

一、 HR COE的角色和职责

设计者:运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案,并持续改进其有效性

管控者:管控政策、流程的合规性,控制风险

技术专家:对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持对于全球性/集团型的大型公司来说,由于地域/业务线的复杂性, HR COE需要为不同的地域/业务线配置专属资源,以确保设计贴近业务需求。其中,总部COE负责设计全球/全集团统一的战略、政策、流程和方案的指导原则,而地域/业务线COE则负责结合地域/业务线的特点进行定制化,这样的COE设置可以实现在全公司一致的框架下,允许业务所需的灵活性。

二、在中国实施HR COE的关键成功因素

COE成功推行的难度不亚于HR BP。HR COE推行的关键成功要素是什么?笔者认为有如下几点:

  1. HR COE和BP形成沟通闭环:HR政策对公司的影响是敏感、广泛和深远的。如果HR COE和HR BP的沟通不畅,将无法确保HR政策支持业务发展。这就需要二者把沟通变成习惯,并将几个关键沟通节点流程化,形成闭环:

1)年度计划时,和HR BP共同完成规划;

2)设计时,将HR BP提出的需求作为重要的输入;

3)实施时,指导HR BP进行推广;

4)运作一段时间后,寻求HR BP的反馈,从而作为改进的重要输入;

  1. HR COE能力的提升:成功的设计需要对业务需求的充分理解,更需要在本领域精深的专业技能。对中国企业来说,HR团队通才居多,专才不足,部分专业技能的缺失意味着无法在内部培养人才。为了快速提升COE团队的整体素质,笔者建议buy, borrow和build三管齐下,即从业界招募有丰富经验COE专家(buy),和领先的顾问公司合作(borrow)及选拔有设计经验的专才加以培养(build)。除了人员能力,COE的能力提升还需要提升管控(governance)、政策(policy)、流程(process)、方案(program)及IT应用等硬件系统的综合改进,这往往是一个漫长的、需要耐心的过程;
  2. HR COE资源的共享:专家往往资源是有限的,每个业务单元/部门都配备专职COE专家,意味着巨大的人才数量需求,在这种情况下,人才质量难以保证,政策的制定高度割裂,难以实现一致性。因此,必须实现COE资源的共享。Aon Hewitt的全球调研也支持这一观点,和HR BP不同(几百名员工可以配备1名HR BP),但是COE往往是几千名员工才能配备1名COE专家,这就意味着每层组织都配备专职COE团队是不现实的。基于Aon Hewitt2009年全球调研数据,77%的全球的公司仅在全球或下一级组织(如事业部/区域)设置COE,而不会在更低层级的组织设置COE。而资源共享的最大障碍是汇报关系,中国企业往往在不同层级的组织都配备HR,且向业务汇报;实现资源共享,需要决心和行动,需要更加注重质量而非数量。
本文来自网络,不代表人力资源老鸟立场,转载请注明出处。

作者: 彼稷

上一篇
下一篇

发表评论

您的电子邮箱地址不会被公开。 必填项已用*标注

联系我们

联系我们

在线咨询: QQ交谈

邮箱: 79895661@qq.com

工作时间:周一至周五,9:00-17:00,节假日休息
关注微信
微信扫一扫关注我们

微信扫一扫关注我们

关注微博
返回顶部