因为怀孕、哺乳而使得女性在职场中受到歧视的情况时有发生。《劳动法》、《女职工保护条例》等法律法规对女性的权益做出明确规定。当女职工的合法利益受到侵害时，应该果断拿起法律武器捍卫自己。

案例：某制造型企业的女职工小王，与企业签订了为期1年的劳动合同，于2013年11月10日到期。

2013年10月10日，合同到期前一个月，该企业通知此女职工，公司将不再与其续签劳动合同。女职工小王于是做好了工作的交接，于2013年11月10日离开了公司，并办理了档案的转出手续。

但是，一个多月后，事情发生了变化。同年11月16日，该女职工感觉身体不适，就去医院检查，结果发现自己已经受孕一个半月。也就是说，她在2013年9月底就已经受孕了。

在此种情况下，小王感觉自己正在怀孕期间，工作恐怕不好找，所以就去原单位进行协商，看能不能与原单位再保持一段时间的劳动关系，结果被单位明确予以拒绝，小王查阅了相关劳动法规，发现在女职工怀孕期间，用人单位是不能解除劳动合同的。

于是，小王向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求原单位续签劳动合同。

判决：发现晚，仍是合同存续期间怀孕。制造企业认为，小王发现怀孕时，劳动合同已经终止，企业没有理由延长合同期。

劳动争议仲裁委员会就小王的怀孕时间在妇幼医院进行了检查后确认，怀孕的时间正是劳动合同的存续期间。

劳动争议仲裁委员会认为，虽然小王发现自己怀孕是在劳动合同以后。但女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。小王9月底受孕，11月中旬发现怀孕，中间隔1个半月，但仍然属于在劳动合同存续期间怀孕。

根据《劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期时，如果劳动合同期限届满，单位应当将劳动合同的期限顺延至哺乳期满为止。

委员会认定，2013年11月10日双方办理了劳动合同的终止手续是无效行为，判定双方重新签订劳动合同，至哺乳期满为止。