人力资源老鸟 六大模块 OKR的实施过程

OKR的实施过程

一、设定目标:

  1. 全员设定。公司、部门、管理者和员工均从战略开始设定自己的年度目标和季度目标。
  2. 从上至下。目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。因为个人自己想做什么,和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标,在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分,将他拿出来和自己的管理者进行讨论,做权衡取舍。很有可能的是,自己想做的东西甚至会变成公司今后改变的发展方向。
  3. 目标共识。目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识,没有达成共识的目标不能算作目标,目标的设定以达成共识为终点。
  4. 目标具体可衡量。例如,不能说笼统地说“我想让我的网站更好”,而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标;不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。
  5. 有野心的目标。一般来说,1为总分的评分,达到6-0.7是较好的了,这样你才会不断为你的目标而奋斗,而不会出现期限不到就完成目标的情况。
  6. 目标不能过多,员工通常每季度制定4到6个,目标太多会令人焦头烂额。

二、针对每个目标设定其KR(关键结果)

  1. 目标要有年度KRs,也有季度KRs。年度KRs统领全年,但并非固定不变,而是可以及时调整,调整要经过批准;季度KRs则是一旦确定就不能轻易改变的。
  2. 可以调整的是KRs,目标不能调整。措施和方法(KRs)可以不断完善,且KRs的设定也应是管理者与员工直接充分沟通后的共识,以员工确认为主。
  3. KR是须具备的特点:必须是能直接实现目标的;必须具有进取心、敢创新的,可以不是常规的;必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的,并设定评分标准;不能太多,一般每个目标的KR不超过4个;必须是和时间相联系的。
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作者: 彼稷

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