人力资源老鸟 新闻资讯 简述常见三种考核方法的对比分析

简述常见三种考核方法的对比分析

考核是什么?是否随着的时代的变化而变化,我们想答案是肯定的,因为不是从来就有考核这一回事情的。随着分工的产生而有了考核,随着分工的消失而消失。考核要从组织管理入手,在推行各种考核办法,想以绩效管理激发员工的积极性。目前有哪些常用的绩效管理工具,它们之间有什么异同,企业如何选择适合自己的绩效管理工具呢?

 

、当前的主流绩效管理工具

当前,绩效管理以KPI、BSC为主流,通过管控和利益杠杆驱动员工实现目标,这种方法,以提高经营管理活动的效率为目标,以量化指标、强制正态分布、结果和绩效考核强相关为主要特征。

在工业化时代,效率、标准对企业更加重要的经营环境中,确实取得了辉煌的成就,比如众所周知的GE杰克∙韦尔奇创造的活力曲线。但随着时间的推移,我们出现了认认真真走形式的组织现象。比如老板经常说:公司业绩不好,为啥各个都优秀;管理者经常说:月底烦死了,填写一堆表格,还要谈话;HR经常说:唉,催了多少遍,就是交不上来;员工经常说:反正A也就一个,也不会拿C。为什么会出现这些抱怨呢?

追本溯源无非是以下几个原因:一是绩效管理脱离业务战略。绩效管理是战略的执行过程,如果脱离战略,为了绩效而绩效,索尼的下场就是一个例证,企业明明是创新型企业,却一味的追求短期结果与效率;二是片面追求公平和量化。绩效管理本来就做不到绝对公平,反而会为了追求公平和评价的量化,花费更多力气去定指标、监控完成情况,浪费资源;三是重视指标,忽略过程。给员工定了指标之后,却没有任何培训、辅导、反馈,没有告诉他们如何完成,没有任何资源,这种绩效管理仅流于形式。四是奖金脱节。绩效体系本身设计得挺好,但如果发奖金还是老板一句话,那么员工必定会在老板面前进行表演,不会有人埋头完成指标;五是跟员工发展脱节。绩效管理绝对不是给员工挂上指标、评完绩效、发完奖金就结束了。不然员工第二年还是之前的绩效,不会有任何改变,好的还是好,差的不会变,要帮助员工分析原因,为什么没做好,是资源没有,还是能力缺失,缺失的能力怎么补?有没有提供培训和辅导?员工未来怎么发展?

绩效管理究其本质,是在完成目标的过程中对员工的能力和行为持续不断的反馈,促进组织和员工共同成长。而忽视企业及员工的成长,这是与绩效管理目背道而驰了。KPI简单的把绩效和企业的成长画上了等号,但企业经营远比所有单项绩效数据复杂得多。当企业的管理开始迷信于某个单一化指标时,也就意味着组织陷入了僵化。

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作者: 彼稷

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