人力资源老鸟 六大模块 KPI绩效考核,兑现个人利益

KPI绩效考核,兑现个人利益

这个环节主要包括“兑现奖金”和“调整工资”,大约需要半个月的时间。这个环节的工作大部分属于“利益管理”的范畴,由管理当局及其人力资源管理部门依据既定的管理制度作出安排或决策。上司和下属之间要围绕着“制度诚信”进行充分沟通,提高制度的透明度和制度上的预见性,减免不必要的冲突。

 

第一,兑现奖金。

依据制度规定,奖金来源于利润。

企业没有利润,原则上没有可分配的年度奖金。在这种情况下,管理当局只能透支一部分资金,设立单项奖,奖励那些优秀的“普通员工”。同时,补助一些“过节费”给“其他普通员工”回家过年。

企业有利润或达到了预期的绩效目标,按照制度规定,普通员工的奖金总额为1/3利润,并根据预期利润总额的多少,确定人均年度奖金为1~3个月的职务等级工资。

如果年度利润总额偏低,管理当局就必须透支,充实普通员工的“奖金池”,确保人均奖金不低于1个月的职务等级工资。如果利润总额高于预期,人均奖金不应该超过3个月,结余部分充实奖金池,以丰补歉。普通员工之间的奖金分配,可以依据评价的档次作出微调,优秀者高些,不合格者取消奖金分配。微调的幅度、原则和方法,可以视具体情况事先确定。企业有利润,经营团队的奖金总额也应该为1/3利润。一般经营团队成员都以“贡献年薪”计酬,年薪由“工资”和“奖金”两部分构成。“工资”按月支取,“奖金”依据利润总额提取,充实经营团队“奖金池”后二次分配。

各经营团队成员之间的二次分配,依据职务等级工资的“薪等”确定。工资薪等高者,奖金分配比例就高;薪等低者,奖金比例就低。“薪等”对应的“奖金比例”没有定规或原理,需要事先商定。另外,企业利润总额的高低,与经营团队的整体或个人表现直接相关。

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作者: 彼稷

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