人力资源老鸟 六大模块 绩效管理误区:目标制定缺乏员工参与和承诺

绩效管理误区:目标制定缺乏员工参与和承诺

案例:H企业销售部张部长在管理方面一向都比较强势,最近H企业刚实施了绩效管理,公司也已根据总体发展战略规划为销售部制定了本年的年度目标,于是张部长根据经验把销售目标细分给本部门各销售员,不仅包括个人年度目标,还包括个人季度目标。等一季度过去后,因为公司来了不少新销售员,他们经验不足,对业务还不是很熟悉,所以季度业绩考核成绩很差,于是大家开始怨声载道,认为制定的目标不合理,自己根本不知道这些考核目标从何而来,也没有承诺一定要实现这些目标,而且也没有得到什么资源支持和帮助,因此对绩效考核结果很不服气,扬言要集体辞职。
问题分析:这是典型的行政命令式目标直接下达,没有经过员工认同并签订绩效合约。在很多企业里,员工对于绩效管理制度的最大意见就是不了解。许多员工反映根本不知道公司的考核是怎样进行的,自己的考核指标是如何得出的,考核的结果是什么,考核结果最终有什么用处等,至于自己在工作中存在着哪些问题,这些问题又是由什么原因造成的,应该如何改进等,就更是无从得知了。
另外,在中国的一些企业里,上下级之间就工作目标进行沟通时,往往是很不公平的。管理者习惯了一味地通过命令、指派等方式来指挥员工工作,忽视或者不允许员工发挥他们的聪明才智和主观能动性,这种不平等的沟通只会出现一个结果——压服。其实质却是压而不服,一方认同,另一方不认同;管理者一厢情愿,自以为任务布置下去就万事大吉;员工一肚子抱怨,带着不满情绪去工作。如果企业在推行绩效管理时不能激发员工的潜能,不能获得员工的真实想法,目标得不到员工的认同,上下级之间不能达成一致,那么即便设定了很好的目标,最终也难以顺利完成。

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作者: 彼稷

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