这是在做薪酬方案时，很多HR都会遇到的问题，甚至是质疑。而岗位价值评估，就是来解决这些问题的，因为岗位价值评估是设计薪酬水平体系的重要依据。岗位价值评估是在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并根据此建立岗位价值序列的过程。

但是在与不少正在推行岗位评估的企业HR交流发现，在实操的过程中往往会遇到以下3个核心难点

一、岗位价值评估3个核心难点

1.岗位分析难：岗位分析是岗位评估的基础，如果不了解岗位具体的内容的话，就无从谈起、无法做判断。

2.管理者的质疑：HR在推进岗位价值评估时，不少业务管理者会带着怀疑的态度，无法理解岗位评估的优势所在，HR推进困难。

3.对岗or 对人：岗位评估对于一些企业来说，还算是一个新概念，在实操的过程中，很容易聚焦在对人的关注上，而不是关注事或关注岗位的变化。

这里给大家提供一些基本思路，首先明确岗位价值评估的5个原则：

1.对岗不对人

2.评估岗位的相对价值，而非绝对价值

3.评估方法/工具必须统一

4.让员工参与进来

5.过程透明，结果公开

再就是按照步骤有序的开展岗位评估工作。

二、岗位价值评估的7个步骤

第一步，选择并确认岗位评估的方法。目前市面上主流的岗位评估方法为因素计分法，使用最为广泛的有光辉国际海氏岗位评估法与美世咨询国际职位评估法IPE3.1。

第二步，岗位评估前期准备工作。

1.职位体系梳理，挑选标杆岗位；建立内部执行项目组，统一培训。

2.标杆岗位的选择：标杆岗位需要具有代表性、任职者是有代表性的；岗位越高，越具有独特性；标杆岗位应占所有岗位的15-30%。

第三步，建立职位评估委员会。两个委员会高管层+非高管层；目的是讨论和校准评估结果。

第四步，沟通与培训。说清楚职位评估的意义，沟通中需要强调的原则：

1.不为减员或减薪；

2.关注职位，而非任职者。

3.非高管层级对象，不强调薪酬应用，更强调人才管理应用部分

4.统一培训，熟悉各评估要素的定义及等级划分，掌握职位评估方法，了解职位评估流程。

第五步，开展职位分析研讨会。重点是如何澄清并定义部门职责，将澄清的部门职责描述进一步细化，然后运用ARCPI职责匹配工具，将细化的部门职责匹配到各个职位，形成岗位说明书。

第六步，开展岗位评估访谈。访谈的对象为岗位的直接上级，评估的是岗位而非任职者，评估应该按照职能、层级顺序依次进行。

第七步，进行岗位评估结果校准。汇总评估委员会的评估结果，结果出现较大差异的，要进行讨论。

这里要提醒大家的是在开展岗位评估工作前，我们必须先思考，想清楚为什么要做岗位评估这件事情，对我们目前的帮助是什么，弄清楚要什么，才能更好的开展岗评工作。