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招聘需求识别技能分析

招聘需求评估看起来一个很基本的技能,实际上却是招聘模块技能里的一个“大坑”,它和任职资格一样,不知道坑死了多少HR,让大家以为它很简单,实际却几乎是招聘模块四大难点之一!

月末,又要跟领导沟通确认下个月的招聘计划了,一一君带着初稿,拖沓了脚步走向领导办公室,已经感受到了乌云密布的下个月即将来临!

用人部门疯狂的提招聘数量,真的需要这么多人吗,怎么化解?部门负责人提供了一堆岗位需求,经验要求,学历要求,从业背景要求,各种要求,但是这样完美的人哪有?每个部门都在喊缺人,接到N个招聘需求,都很着急,到底有没有那么急?

这些“缺人”需求的呐喊声中,作为招聘HR要如何精准识别这些招聘需求,从而制定合适的招聘计划呢?

 

1.精准识别招聘需求的三大维度

数量:是否有明确的岗位缺编数量,缺编数量怎么来的?拒绝用人部门的“越多越好”

交期: 用人部门对缺编人员的到岗时间是否有明确计划?比如,若不到岗,是否会拖沓项目进度等等

质量:用人部门对“新同事”的实际要求是什么?工作职责和任职条件是否明确,此项要求的实际原因是什么呢

真正能做好招聘的HR,一定不是用人部门让招什么就招什么,按照条条框框筛选求职者;而是要了解用人部门的招聘实际需求是什么?打破砂锅问到底,分析“真”需求,从质量上为公司提供人才!

 

2.分析“数量”需求

本岗位工作分析

招聘需求产生时,如果是已有岗位,可根据部门负责人的要求和此岗位在职员工的多方沟通,分析岗位的核心根本要求;

你会发现,真正的工作分析,是可以得出许多有用的信息的,某人工作量是多少,绩效考核指标是什么,基本都会一览无余!

公司中短期业务量

各行各业都可能会存在淡旺季,此时的HR要根据过往的数据案例和经验分析,识别出因短期业务量而产生的需求岗位;比如某游乐场因为寒暑假旅游人数暴增导致大量的人员需求产生,HR就可根据短期需求选择招聘渠道和数量等

岗位过往离职率

如果是已有岗位,要分析岗位过往的离职率是多少,并根据岗位异常情况做适量的宽放政策。比如某集团性公司,A地和B地的同岗位人员需求数量会大不相同,因为会受当地的地域、项目进程等影响

废话不多说,就喜欢一言不合就上图,《招聘需求数量评估表》(内设有公式,可自动计算)

 

3.分析“交期”需求

招聘需求产生,缺编数量已定,面对用人部门的最快到岗时间,除了保证到岗外,HR也要学会“讨价还价”来精准识别招聘需求。

正向思维速推进,并和用人部门确认,如果做到“尽快到岗”,有什么好处?是项目进度能提前吗,还是销售业绩可提升?

逆向思维留后路,如果缺编人员不能准时到岗,会产生什么损失?用人部门有没有“留一手”的替代方案等都是我们判断“交期”需求是否精准的要素!

4.分析“质量”需求

质量需求,可以很快发现的是显性需求,比如:岗位专业知识、专业技能,专业素养等。你如一一公司要招聘前台,“新同事”的服务礼仪,日常行政事务和突发情况妥善处理等专业素养即为显性需求;相反,需要慢慢挖掘的即为隐性需求,如前台的服务礼仪规范,是否符合公司的品牌形等等。

 

5.精准挖掘“质量需求”的六大技巧

招聘需求是挖掘出来的,不是简单的问部门主管问出来的。挖掘,必然要沟通,沟通必然要有效,否则即为无效沟通,对招聘需求挖掘毫无益处;所以HR在挖掘需求的同事要学会掌握技巧,引导用人部门说出“真正的用人需求”。

技巧一、专业知识——多方访谈,分析岗位的专业素养。

技巧二、专业技能——分析岗位显性和隐性问题,识别岗位缺失的专业技能。

技巧三、专业素质——同一个岗位总会有“突出者”,参照“标杆”人物,分析并对标专业素质。

技巧四、公司业务——公司当下和近期的业务发展需要,要综合考虑。

假设:公司目前销售部门是8个人,需要招聘1名主管,如果按照当下需求这名主管能管理8人即可;但是假如公司3个月后业务要扩展两倍,而且预计人数也会增加一倍以上。那么这名主管可能就需要考虑是否要有管理20人左右的能力或者潜力了;否则,人来了不到3个月,HR又要面临新的招聘任务,并且原来的销售主管很尴尬。

技巧五、公司文化——公司文化老生常谈,却从不终止,其实这也是因为公司决策层的思维模式和行为习惯直接影响“招聘需求”的落地执行;

比如:上家公司曾经有段时间做出了一个“一刀切”的要求,明确告知招聘主管,以后凡是在一直待超过8年并且刚出来找工作的工程师,一律不考虑!!!为什么?吃了N多暴亏,这类人受上家公司的烙印太深太深,因为文化冲突,导致阵亡率超过95%,纵观公司历史数据,大半年时间,几乎没几个能活下来!当时公司由于条件不好,时间又紧张,只能去浪淘沙;现在不一样了,手里有资源了。与其这样去博小概率,不如直接“一刀切”的规定,减少时间浪费。

技巧六、部门文化——俗话说“物以类聚,人以群分”,部门的小团队文化决定着“新同事”是什么类型。

比如:某营销部,因新员工来来走走,导致老员工疲于“团结”,此时HR在招聘时就要关注候选人的性格因素,是否可以稳定,是否有正能量可以影响部门团队等。

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作者: 彼稷

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