一、我们公司的大部分员工仍然主要以薪酬为工作动力，OKR 对他们有用吗？

我们公司的大部分员工仍然主要以薪酬为工作动力，OKR 对他们有用吗？这是许多管理者关注的问题。

首先，我们必须接受这样一个事实，即企业存在的目的是为了盈利。所以当员工加入我们时，薪酬福利是他对公司最基本的期望。如果公司不能提供有竞争力的薪酬配套，比如同行业，其他公司给员工6k一个月，你给你的员工4k一个月，你的员工很难会有动力为你工作。所以，我们谈到员工激励的时候，并不能忽略薪酬。

但是，这是否意味着薪酬配套是员工对公司的唯一期望？一般来说，当一个员工加入公司的时，他们有三个期望。

第一个期望是薪资，员工希望他的努力能够得到物质回报。

第二个期望是成长，员工希望通过一段时间的积累，看到自己成长并且不断获得成就感

第三个期望是能够在公司有一个安全和值得信赖的环境，在这个环境中他觉得被人认可和需要。

想想那些之前离开你团队的表现出色的人？你的团队是否同时满足了他们的三个期望？

OKR之所以可以激活员工的智慧和参与性，是因为OKR过程中的一对一的辅导满足了员工的成长需求和被认可的期望。一对一辅导在 OKR 的实施中至关重要。想一想你当前与下属进行一对一辅导的频率如何？根据一些管理者对我的反馈，在没有做OKR之前，他们有时忙到一个季度都无法召开一次部门会议，更别提花时间给下属做一对一辅导了。

同时，也有些管理者他们每周都会给下属做一对一的辅导。但是，在我和他们的员工谈过之后，员工反映他们不喜欢和上司开会。而且上司口中的“一对一的指导”，并不是他们期待的辅导，而是是对上司对他们的结果的“问责”会议。

没有人喜欢被别人指责。当下属接受一对一辅导时，他们期望获得资源帮助，并在上司的辅导下去完成一些令人惊艳的结果，从而感受到自身的成长。成长等于快乐。这就是为什么 OKR 可以用作沟通策略，并持续增强上司和下属之间的理解和信任的原因。